Proceso de contratación/selección de vendedores

 

ASPECTOS DEL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN

• Establecer la política respecto de la responsabilidad del reclutamiento y selección.

¿Quién participará en el proceso? 

¿Quién tiene autoridad para tomar decisiones de contratación?

• Analizar el puesto y determinar los criterios de selección

Llevar a cabo un análisis del puesto

Redactar una descripción del puesto

Desarrollar una declaración de requerimientos del puesto

• Encontrar y atraer un grupo de solicitantes

Fuente interna

Fuente externA

• Elaborar y aplicar procedimientos de selección para evaluar a los solicitantes

Solicitudes de empleo 

Entrevistas

Verificaciones de referencias

Test formales

¿QUIÉN ES RESPONSABLE DE RECLUTAR Y SELECCIONAR A LOS VENDEDORES?

• En compañías en las que el puesto de vendedor no es muy difícil o complejo, los recién contratados no necesitan calificaciones especiales y la rotación en la fuerza de ventas es alta-
• los gerentes de ventas de primer nivel a menudo tienen toda la responsabilidad en la contratación.
• En algunas empresas, el departamento de personal (o especialistas externos de recursos humanos) auxilie y asesora a los gerentes de ventas en la contratación de nuevos vendedores, en lugar de encargar estas responsabilidades a un miembro del equipo de administración de ventas. Este enfoque ayuda a reducir la duplicación de esfuerzos y evita fricciones entre los departamentos de Ventas y de Personal

Cuando la empresa visualiza a su fuerza de ventas como un terreno de capacitación apropiado para formar gerentes de Ventas y de Marketing, entonces los ejecutivos de personal u otros altos directivos suelen participar en el reclutamiento con el fin de comprobar que los recién contratados tengan potencial para llegar a niveles de administración

Métodos para decidir cuáles serán los criterios de selección

•  Es posible dividir a los empleados del área de ventas en dos grupos de acuerdo con su nivel de desempeño: el grupo de los que tienen buenos resultados y el grupo de deficientes resultados. 
• Luego se comparan las características de ambos grupos con base en la información de los formatos de solicitud de empleo, sus registros de entrevistas personales, inteligencia, actitud y calificaciones de tests de personalidad.
• Otra posibilidad es emplear técnicas estadísticas para observar correlaciones significativas entre las variaciones en las características personales de los vendedores actuales y las variaciones en su desempeño. 
• La hipótesis es que tal vez haya una relación de causa y efecto entre tales atributos y los resultados en el empleo.

Además de comparar las características de vendedores con buenos y malos resultados en determinado puesto particular, la administración también tiene la opción de analizar las características distintivas de empleados que han fracasado, es decir de quienes renunciaron o fueron despedidos. 

Una empresa de asesoría sugiere que las siguientes características se encuentran siempre entre los vendedores que fracasan:

• Inestabilidad de residencia
• Fracaso en los negocios en los últimos dos años
• Huecos inexplicables en los antecedentes de empleo de la persona
• Divorcio o problemas maritales recientes
• Excesiva deuda personal; por ejemplo, que al empleado no le sea posible pagar las cuentas con las ganancias obtenidas durante los dos últimos años del nuevo puesto.

Reclutamiento de solicitantes

El esfuerzo de reclutamiento debe realizarse en una forma que desaliente a las personas no calificadas a presentar una solicitud.

Es importante que las comunicaciones de reclutamiento señalen tanto los aspectos atractivos como los desagradables del puesto que se va a ocupar, expresen los requerimientos, e indiquen la probable compensación.

Asimismo, los esfuerzos de reclutamiento deben enfocarse sólo en fuentes de solicitantes potenciales donde sea más probable encontrar individuos plenamente calificados

PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN

Para una explicación más sencilla de comprender visualiza el video que se presenta a continuación: